Transformación digital interna: el diseño de experiencias de aprendizaje digital

Las ventajas que la digitalización de procesos internos ofrece a las compañías, más allá del ahorro de costes,  permiten otorgar a los empleados experiencias positivas, agilizando sus gestiones, potenciando sus aportaciones de valor y mejorando su compromiso. En este post me quiero enfocar al e-Learning, no como un “simple” proceso de digitalización de la formación, sino como a todo un camino de creación de experiencias de aprendizaje. 

Los elementos tradicionales de la formación, donde la principal fuente de información es el formador, se complementan y mejoran y el formador se convierte en un facilitador. El entorno físico y la temporalidad ya no son una limitación. Teniendo en cuenta el desarrollo actual de los procesos digitales, que aporta mayor y mejor accesibilidad, hay que sumarle la mejora en la especificidad en las soluciones de aprendizaje y por tanto la consecución de una mayor eficacia. Pasamos de proveer conocimiento a facilitar la resolución de problemas o potenciales problemas en el día a día del empleado.  Por tanto, podemos decir que para un empleado recién incorporado, su curva de aprendizaje se acelera y para un empleado experimentado, potencia sus competencias funcionales y técnicas mediante soluciones de aprendizaje orientados a sus necesidades particulares y su día a día. Y todo ello, con una mayor velocidad que la ofrecida con un método tradicional de formación en aula, donde el alumno se debe de adaptar a los condicionantes y entorno ofrecido por el docente.

Si unimos a todas estas ventajas, la integración de elementos como la Gamificación dentro del camino de aprendizaje en digital, logramos que la experiencia de usuario (empleado) sea aún más positiva.

No obstante, la  gestión del aprendizaje digital no es fácil y tiene sus riesgos si no se hace de una forma adecuada. En primer lugar, no hay que perder nunca el objetivo que no es otro que garantizar la transmisión de conocimiento y su absorción por parte del alumno. Por tanto, asegurar la calidad del entregable implica previamente un trabajo técnicamente complejo. Son varias las dimensiones que hay que considerar dentro del Sistema de Gestión del Aprendizaje  y para conseguir los objetivos del entrenamiento y aprendizaje deseados.

Para la creación de módulos de aprendizaje digital, en Transcom utilizamos la metodología ADDIE sin restar un ápice de importancia a cada una de sus fases. En la primera, la de Análisis, nos alimentamos de distintos inputs para conocer el perfil del público objetivo y las características y elementos de su marco de trabajo, todo ello de cara a configurar las competencias que deben de adquirir los empleados. En la fase de Diseño se crean las estrategias instruccionales, los story boards y se diseña la experiencia de usuario, donde el conocimiento pedagógico se alimenta con la creatividad y el ingenio, ya que la suma de ambos aspectos es clave en la fase de Desarrollo del producto formativo. Es en esta fase de maquetación donde la creación de los contenidos es realizada de acuerdo a la estrategia marcada con ayuda de las herramientas y softwares adecuados. Ya en la fase de Implementación se pone en relieve la capacidad en la organización y coordinación de todos los elementos necesarios para que los empleados puedan experimentar este modelo de aprendizaje. En la última fase, Evaluación, comprobamos la ejecución cualitativa del proceso, su eficacia e impacto en el incremento del valor de la compañía, que viene dado en gran medida por unos empleados formados y comprometidos en mejorar continuamente.